专门的信息收集小组，随时跟踪角度，不怕他们突然袭击。”
关煌：“这就好，咱们之前是激进，用一年时间走完了三年的路程，现在就要转变策略，稳定，只要我们自己不犯错，竞争对手不可能超越我们。”
黄兆有明白这个理，激进带来垄断地位的同时，也隐藏了巨大的隐患。
超人毕竟是一家新公司，有许多课要补，“关总，我最近一直在考虑，必须要重新设计合理的组织架构。”
“嗯？”
“咱们现在的一个大区经理管3、40个城市经理，这根本是管不过来的，上传下达有很大问题。”
关煌也体会到了，他在北京站的几个月，感觉上下的交流存在问题，
“是这样的，总部的人整天一通琢磨，有很多想法，但他们想什么，下面也不知道，下面发生了什么他们不知道，你是怎么考虑的？”
黄兆有拿出自己准备的方案递了过去，简单解释道：“我根据竞争情况和团队规模，把全国改成了8个大区。有的大区设为两层结构，有的大区设为三层结构。这样销售VP管8个大区经理，向大区经理汇报的下属既不会太少也不会太多，大概就是5-10人之间。”
关煌一边看，一边点头。
老黄还是很用心的，设计方案简单明了，有理有据。
但能不能行，还需要他自己判断。
按照常理来说，直接下属不能超过10个人，太多容易出现混乱，5-7人为宜，这与能力无关，与人性有关。